Chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés publient leur index de l’égalité entre les femmes et les hommes avant le 1er mars. En 2022, ENGIE BiOZ obtient la note de 81 points sur 100.
Conformément aux dispositions de la loi Avenir du 5 septembre 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité entre les femmes et les hommes avant le 1er mars de chaque année. En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de trois ans.
Pour l’année 2022, l’index de la Société ENGIE BiOZ est de 81 points sur 100.
Comment fonctionne l’index ?
Bâti autour de 4 indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’index mesure différentes données en matière d’égalité professionnelle. Au titre de l’année 2022, ENGIE BiOZ a obtenu les résultats suivants pour chaque indicateur :
- Écarts de rémunération à situation comparable entre les femmes et les hommes : 31/40
- Écarts de taux d’augmentations individuelles : 35/35
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année du retour de congé maternité : 15/15
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10
Objectifs de progression :
La note globale étant inférieure à 85 points, des objectifs de progression ont été définis pour les indicateurs où le maximum de points n’a pas été atteint.
Indicateur 1 – Écarts de rémunération : La Direction porte une attention particulière sur les écarts de rémunération et la répartition des augmentations salariales entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de sa politique salariale 2024, la Direction examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition.
Au regard de sa croissance, la rémunération à l’embauche est également étudiée en tenant compte des outils de rémunération applicables au sein d’ENGIE BiOZ.
Des indicateurs de suivi sont notamment déployés afin de résorber progressivement les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
Enfin, la Direction souhaite mettre l’accent sur cette thématique dans le cadre des premières négociations annuelles obligatoires (NAO) qui auront lieu au cours du dernier trimestre de l’année 2023, suite au franchissement du seuil des 50 salariés.
Indicateur 2 – Répartition des augmentations individuelles : L’objectif est de maintenir le taux d’augmentations individuelles attribuées chaque année en cohérence avec la performance de chaque collaborateur.
À ce titre, les managers sont sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle femmes-hommes et prévenir toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Indicateur 3 – Augmentation dans l’année du retour de congé maternité : Les progressions salariales concernent l’ensemble des collaborateurs, y compris les salariées de retour de congé maternité.
De plus, chaque salariée bénéficie d’un entretien avant et après son congé maternité afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution et lui permettre de concilier vie personnelle et professionnelle.
Indicateur 4 – Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, la Direction tend à favoriser autant l’accès des femmes que les hommes aux plus hauts postes à responsabilité.
Différents dispositifs sont mis en place en ce sens, notamment la réalisation de « people reviews » qui est un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ayant pour but d’identifier le potentiel et les perspectives de développement de carrière de chaque collaborateur.
